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环亚娱乐ag88.com网易商业报道

来源:http://www.wenluxuan.com 责任编辑:环亚国际娱乐 2018-12-20 14:48

  之所以推出2004《经理人》年度最佳推荐,基于两方面的判断。首先在过去的一年,国内外种种企业管理理念层出不穷,这些看似宽泛的概念,对企业发展起到决定性作用。记录中国企业成功、失败、发展、挫折的个案也数不胜数,造就一批优秀的解决方案和应用案例,而针对实战案例的研究,对企业自身发展的实际意义和战略性意义日益提升。

  本次最佳推荐采用可推荐指数(星级),以及关注度(星级)两种方式进行相关调查和信息收集,这既是将本年度对经理人最有价值的案例、管理工具、培训课程、资格认证、优秀书籍的全面总结与点评,也是对经理人提升专业能力,提高管理水平具有指导意义的保健处方.通过应用网上调查、问卷调查(邮件)、电线名核心读者进行相关问卷调查,作为推荐的参考和提供相关数据的佐证。同时,我们约请相关专家进行分析点评。[点击全文]

  1. 2004年7月28日,思科诉华为侵权官司以和解告终。这场诉讼就像一出为华为量身定做的活广告,在国际市场上默默无闻的“中国的华为”变成了“让思科畏惧的华为”,华为开始真正在国际化的道路上高歌猛进。

  上市也是“国际化”的需要,它不但与华为的竞争优势密切相关,而且是风险社会化的需要。拆分则是伴随着各种上市努力出现的;并购、股市投资等外部增长方式的引进,可以大大提高扩张的效率和降低扩张的风险。不过,华为如果不尽快将剪不断、理还乱的股权结构厘清,可能会成为其上市和进一步国际化的障碍。

  1. 随着年轻一族日益成为消费主体,百事可乐的“新一代选择”广告策略成功抢夺了大批年轻消费者,并用强大的明星阵容和宣传气势压倒了可口可乐。

  在刘翔巴黎世锦赛夺得铜牌之前,可口可乐与他取得了联系。经过认真筛选和评估后,可口可乐看中了他的潜质,“只花一个星期就签订了合同”。

  可口可乐的胜利不只在选择代言人上。由于打了个时间差,他们5月初邀刘翔代言时广告合约价格只有35万元一年。成为冠军后的刘翔被广告商高价抢夺,身价急升至上千万。

  4. 7月20日下午,杜邦中国公司在北京召开媒体见面会。杜邦中国公司总裁查布郎在新闻发布会上与记者见面,三位在杜邦美国总部负责“氟产品”的技术专家也携带相关技术资料来到北京,回答记者及消费者的问题。接着,美国杜邦总裁贺利得接受《人民日报》采访,向外界宣称:“我们可以拿整个杜邦公司的名誉作担保,杜邦不粘锅绝对安全。”

  5. 10月13日,国家质检总局在对特富龙的检测结果,证明特富龙无毒。10月14日,有关特富龙无毒的报道铺天盖地,虽角度各异,主题却只有一个:杜邦特富龙没毒,并且以前也都一直没有存在过。

  杜邦“特富龙事件”,可谓危机公关方面一个教科书式的生动案例。一系列的媒体危机公关,让我们看到了杜邦应对危机的丰富智慧、良好素质、有序管理和层层递进。杜邦“特富龙”危机公关对中国企业至少有如下启示:对新闻媒体的危机公关必须主动、积极、统一、及时、诚恳、权威——杜邦处理此次危机的态度极为诚恳,为表示权威,甚至不惜从美国总部请来专家与中国记者见面。

  1. 6月2日上午,广州白天鹅宾馆,TCL集团近十位高层齐刷刷坐在一起,宣布年内将在全球招聘2200名具有国际化背景的中高级经营管理人才和研发人才,打造一支“国际化部队”。其中,新成立的TTE(TCL-汤姆逊电子)和TCL—阿尔卡特两家合资企业将录用此次招聘人才的六成以上。

  中国市场并不缺乏本土化人才,而中国企业一旦走向国际,若缺乏熟悉所在地文化的国际人才,势必对国际化发展形成掣肘。这一点,TCL的管理层看得非常清楚。在6月份的招聘中,TCL旗帜鲜明地以“国际化背景”为首要条件,不仅在国内招兵,还在美国设场,突出地表现了TCL国际人才战略的“本地化”新特色。另外,TCL集团在对外兼并重组的过程中,如何实现“国内军团”和“多国军团”的磨合,也是大家非常关注的。TCL的作法是“不能以企业文化为突破口,更不能以TCL集团企业文化去给人家洗脑,而是要因地制宜,注重分析和结合各国的文化背景、风俗习惯等因素,制定相应的对策”,这一点,也值得其他想走国际化道路的企业借鉴。

  1. 今年7月,奥克斯被CECA国家信息化测评中心评为“中国企业信息化标杆工程”。因为让很多大型企业头疼的信息化建设——特别是ERP,在奥克斯实施成功了!

  3. 成功实施ERP后,奥克斯完全实现了管理透明化和资源共享,企业内部的产、供、销、人、财、物等各环节实现电脑化、集成化,工作效率大大提高。

  奥克斯成功的另一个重要原因,是将ERP真正做成了“一把手工程”。总裁郑坚江亲自参与了项目的选型、调研全过程,并将“一把手”工程的含义延伸到公司的总经理、部门经理,让每一个领导的责、权、利均与信息化工作挂钩。奥克斯还颁布《总裁令》赋予ERP项目经理以特权;调派业务关键人员全职参与ERP项目的调研、设计及实施,任何与ERP项目有冲突的工作都必须为ERP让路,让每一位员工都认识到ERP项目对企业发展的重要性。另外,与对软件供应言听计从的“盲从型”企业不同,他们变被动为主动,要求软件开发商紧跟企业的需求搞开发,确保了所有模块和软件都具备极强的可操作性、能切实适用于企业的管理。

  1. 2004年8月30日,新华联控股有限公司收购通化葡萄酒股份有限公司第一大股东通化长生农业经济综合开发公司所持法人股,成为通化葡萄酒股份有限公司第一大股东。

  2. 收购通化葡萄酒是新华联第二次购“壳”。 2003年12月1日,新华联曾耗资1.23亿港元购买了一家在香港主板上市的实力中国(74.99%股权,更名为“香港新华联国际投资有限公司”。

  新华联购业绩大幅滑坡的通化葡萄酒,看似险招,其实是一笔相当划算的买卖。通化葡萄酒虽然近来经营状况不佳,但公司股票质地尚好,实力犹存,每股净资产高达3.8元,高于新华联每股的3.79元的收购价。

  到目前为止,新华联的多元化可谓屡战屡胜,那是因为他们有清晰的战略规划,并坚持有所为有所不为的多元化。但多元化经营的企业要面对多个产品市场,必将形成一个复杂的管理体系,大大增加企业经营管理的难度,也给经营决策带来更大的困难和风险。如何在涉足的每个领域都做得很好?这是新华联的多元化能否有生命力的关键。

  5月28日,随着第一股“新和成”的亮相,国内资本市场发展道路上具里程碑意义的中小企业板正式启动。6月2日,“新和成” 采用全部向二级市场投资者定价配售的方式,向社会公开发行3000万股A股。同时,“新和成”也成为国内化学原料药行业中首家在国内中小企业板上市的企业。

  在千军万马争上中小企业板这个“独木桥”时,能成为“第一”自然夺人眼球,探究“新和成”是如何成为“第一股”的,可能更有价值。除了众所周知的三个原因——“新和成”是国内最早一批备战中小企业板的公司:“新和成”是国家重点高新技术企业:“新和成”保持着300%的高速增长。之外,一个至关重要的原因是,这个企业拥有非常清晰的股权,股权结构简单,在产权上无大的纠纷。

  1. 全球芯片产业霸主英特尔受到了韩国三星的强劲挑战,环亚娱乐ag88.com,10月8日《商业周刊》发表分析文章称,随着三星的迅速崛起,英特尔地位岌岌可危。

  2. 8月2日出版的美国《商业周刊》中,刊登了著名品牌咨询集团Interbrand评选出的全球最具影响力的100个品牌。韩国三星电子从去年的25位上升到21位,品牌价值从去年的108.5亿美元上升到今年的125.5亿,增幅16%,是全球提升最快的品牌之一。

  三星品牌价值取得巨大进步的原因,除持续赞助奥运赛事外,就是适时调整产品策略并实施全球性统一的营销和广告策略。三星所有产品都淋漓尽致地体现品牌新识别;围绕全新品牌识别,三星还展开了一系列广告公关活动,创造让消费者接触三星数字产品的机会;为尽快摒弃低附加值的品牌内涵及传统电器的品牌形象,三星选用“青春、活力、时尚和在年轻人中人气极旺”的明星郑伊健、陈慧琳为形象代言人,把明星气质嫁接到品牌上;三星还按品牌新识别的要求,将终端通路策略进行了调整,放弃了其主要零售商沃尔玛公司,因为沃尔玛“对三星建立高端形象的努力会造成不利影响”。坚信品牌的价值,规划好品牌识别后让整个企业机器(研发、设计、广告、公关 )都围绕品牌的新识别而展开,这是三星品牌迅速提升的秘诀,也是对中国品牌最大的启示。[点击全文]

  管理工具的推陈出新,能促进提升企业核心竞争力,并最终提升中国企业整体的管理水平。

  创新性、普遍性、可借鉴性是我们评选本年度最受欢迎管理工具的基本指标,通过网上调查,300名职业经理人中,平衡计分卡的关注率达到90%.

  罗伯特·卡普兰的平衡计分卡理论被《哈佛商业评论》评为75年来最具影响力的管理学说。作为一个战略实施工具,平衡计分卡能够帮助战略实施人员明确公司在财务、客户、内部管理,以及学习与发展4个方面的内在联系。

  平衡计分卡是一个增强公司长期战略计划编制的工具。一个形象的比喻是:平衡计分卡是飞机驾驶舱内的导航仪,通过这个导航仪的各种指标显示,管理层可以借此观察企业运行是否良好, 随时发现在战略执行过程中哪一方面亮起了红灯。公司可及时采取行动解决问题,做出调整,改善状况。这是一个动态的持续的战略执行过程。

  美孚石油USM&R公司在成功实施平衡计分卡后,连送油的、开卡车的司机都会从他的角度去思考战略的实施。在实施平衡计分卡之前,美孚石油1993年赢利率行业倒数第一;实施平衡计分卡之后,它从1995年其赢利率连续四年保持行业第一。

  成功实施平衡计分卡的公司往往将管理系统的每一部分都重新整合到战略的重点上,将战略置于中心地位,这与传统的绩效管理系统有很大区别。总的来说,这些企业都成功应用了以下五条原则:一、建立执行领导团队来促进变革;二、将战略落实到实际运营中;三、围绕战略连接并整合组织;四、让战略成为每个人的工作;五、让战略成为持续性流程。这五条原则由我们的母公司平衡计分卡协会[BSCol]的领导人,也是平衡计分卡方法论的创始人卡普兰教授和诺顿博士总结发现。我们已经成功地运用这五条原则为全球的客户提供帮助。

  标杆学习也被称为标杆管理或标杆瞄准。指企业将自己的产品、服务和经营管理方式同行业内或其他行业的领袖企业进行比较和衡量,从而提高自身产品质量和经营管理水平,增强企业竞争力。标杆学习已被西方国家认为是改善企业经营绩效,提高全球竞争力最有用的一个管理工具。

  开辟标杆管理先河的是施乐公司。面对佳能、NEC等的步步紧逼,施乐最先发起向日本企业学习的运动,通过全方位的集中分析比较,弄清了这些公司的运作机理,找出了与对手的差距,全面调整了经营战略战术,改进了业务流程,把失去的市场份额重新夺了回来。施乐在提高交付定货的工作水平和处理低值货品浪费大的问题上,同样应用标杆管理方法,以交付速度比施乐快3倍的比恩公司为标杆,并选择14个经营同类产品的公司逐一考察,找出了问题的症结并采取措施,使仓储成本下降了10%,年节省低值品费用数千万美元。

  标杆管理的规划实施有一整套逻辑严密的实施步骤:第一步,确认标杆管理的目标;第二步,确定比较目标;第三步,收集与分析数据,确定标杆;第四步,系统学习和改进;第五步,评价与提高。

  在应用标杆管理中需要注意的是:第一,比较目标一定是能够为公司提供值得借鉴信息的公司或个人,规模不一定同自己的公司相似,但在标杆比较方面是世界一流做法的领袖企业。第二,战略不同的企业,选用的标杆也不同。譬如一个企业的战略是以创新制胜;另一个是以低成本占领市场,这两个企业就无法对标。创新制胜的企业,它在申请的专利数、每年出的新产品数量等方面会更胜一筹,对它来说,成本高些有时候并不是问题。另外,在实际应用中,企业必须将标杆管理方法同顾客和市场的分析方法结合起来,从而达到不断地满足消费者需求的目的。因此,公司首先需要明析战略,而不应盲目地仿制竞争对手的商业模式。迈克。波特说战略告诉你的是应该聚焦于什么,不聚焦于什么。

  目前,标杆管理在国内的应用中还暴露出一些问题,譬如:有些企业没有分析清楚系统需要优化的要害;有的企业提出的方案不具备操作性,甚至有些不切实际,等等。很重要的原因是这些企业忘记了标杆管理的根本点:模仿与创新并举的循环往复过程!片面理解标杆管理而惰于创新,不但与标杆管理的初衷背道而驰,而且不会从根本上提高企业的核心竞争力。

  是一个不断加强与顾客交流,不断了解顾客需求,并不断对产品及服务进行改进和提高以满足顾客需求的连续过程。它注重的是与客户的交流,企业的经营是以客户为中心。它以信息技术为手段,实现深入的客户分析、对业务功能进行重新设计,增强客户的认知度和忠诚度,实现对客户的个性化服务的功能。

  中国宝洁采用了艾克国际提供的整体CRM解决方案,在前端,整合了几个著名品牌网站的客户信息,利用E-mail行销工具发送个性化的电子邮件和跟踪消费者的行为;在后端,则利用一对一分析工具,分析客户的消费行为和偏好,让企业更加了解客户需求。这种模块化的灵活建置方式,使得其可以在短时间内实现最大化需求。

  说起来容易做起来难。有一个调查数字显示,实施CRM项目的公司中有55%未能实现最初的期望值。我认为,其中一个重要的原因,是企业对客户关系管理的思想和客户管理的软件间的关系没有搞清楚。客户关系管理的思想,有的部分可以通过和IT技术的结合,变成软件,或者说通过软件这样的方式,通过IT技术更加能够使客户关系管理发扬光大;但是光有技术不行。 技术要支持公司的业务战略和流程。一个公司要明晰其业务战略,设定关于CRM的具体目标,建立有利于成功执行的业务流程。这是一个变革的过程,需要教育和培训员工。只有用理念引路,CRM才会有出路。

  六西格玛在20世纪90年代中期,被GE成功地从一种质量管理方法演变成为一个高度有效的企业流程设计、改造和优化技术,继而成为追求管理卓越性的跨国企业最为重要的战略举措。它的特点是避免任何缺陷和风险,使差错率仅占百万分之三点四。注意发现潜在、隐藏的问题并预先进行处理,不给它发生的机会是这种管理的优势。

  今年3月,宝钢股份展开六西格玛精益运营,围绕瓶颈工序产能挖潜、重点产品质量改进、成本费用降低以及管理业务效能效率提升等内容,确立了103个六西格玛精益运营黑带项目,现已创效2亿元。

  有些企业对六西格玛管理的认识仍有不足。事实上,产品和服务的品质好坏,是企业所有员工操作各种设备、材料、技术和事务的结果,员工是因,品质是果。要达成六西格玛,不能只针对产品或服务本身,而必须将品质管理向前延伸到员工做事的管理和做人的管理。作为一位在中国为100多家公司提供过咨询服务的管理顾问,我亲眼目睹了很多中国公司对于提高组织绩效的巨大需求,比如提高质量、客户忠诚度、增加市场份额和降低成本等。我想提出的一点是,尊龙人生就是博旧版企业领导人一定要认识到六西格玛不仅是一个简单的质量改进项目,它需要明晰公司的战略、公司目标、跨部门合作以及员工的能力发展。六西格玛还要求有效的变革管理以保证项目的成功实施。

  eHR,就是电子化人力资源管理。从狭义上讲,是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作,囊括了最核心的人力资源工作流程如招聘、薪酬管理、培训等。从广义上说,是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作,包括公司内部网及其他电子手段的人力资源管理工作。

  Dell公司在成功实施eHR之后,仅2000年上半年,通过互联网处理的人力资源管理操作业务就高达300万美元。

  eHR虽然不像平衡计分卡或其他工具一样是一个组织变革管理工具,但它从不同的角度帮助公司。一方面,它可以缩短管理周期,使工作流程自动化,使员工自主选择HR信息和服务,很方便地获得有关自己考勤、薪资等方面的信息。另一方面,eHR可以使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案,可以随时随地向管理层提供决策支持,能提高企业的运作效率,降低企业成本。[点击全文]

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  让研发管理者了解业界优秀研发管理方法、技能,同时掌握产品开发管理不同阶段的操作;了解企业发展不同阶段应该采用何种研发管理模式;产品开发管理有哪些要素;产品开发结构化、流程化;产品开发中质量管理、成本管理;如何实施产品管理优化。帮助技术型管理者自我检视管理思路,克服行为盲点,启发管理新概念,从而获得相应的实务管理要领与技巧。

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  在北京公布的十大高薪职位中,高级保险精算师位居榜首。一般中国本土的精算师年薪在30万~40万元之间,海归或是洋精算师的身价一般都在百万元之上甚至更高。

  精算师是我最看好的职业,获得精算师认证的人是市场上非常稀缺、供不应求的优秀人才。随着我国保险市场的快速发展和越来越多的外资保险公司进入中国,对这类人才的需求会越来越大。我相信,随着各保险公司对这类人才的激烈争夺,他们未来的薪水每年都会有相当幅度的提升。我更看好这种职业5年之后的市场前景。

  在美国,从事项目管理工作的初级人员年薪在4.5~5.5万美金左右,中级人员在6.5~8.5美金左右,高级人员在11~30万美金左右。在国内,项目管理人员由于行业的不同,所负责项目的大小不同,收入有较大的差距,优秀项目管理人员的月薪均在万元以上。

  获得项目管理师认证后,很多人会获得职位上的提升。譬如,由项目经理变成分公司的总经理,等等。在未来三年内,这种任职资格一定会为其在工作机会、薪酬水平上带来帮助。

  是从事企业信息化建设,并承担信息技术应用和信息系统开发、维护、管理以及信息资源开发利用工作的复合型人才。该职业的基本特征是既懂经营管理又懂信息技术,具备复合型、综合性的知识和能力。

  企业信息管理师是依托信息产业迅速发展的朝阳职业.我国上规模的企业在百万家以上,每个企业搞信息化建设平均最少需要两名复合型信息管理人才,全国对这类人才的需求量就在200万以上。

  这是个有一定阶段性意义的职位。随着企业规模的扩大,跨区域运作的增多,资源的共享、信息的管理日益受到重视,信息管理师就是在这一前提下火爆起来的职位。

  去年在上海举行的首届物流人才招聘专场上,100多家企业竞相觅才,绝大多数公司开出的年薪在10万~50万元之间。具有扎实英语能力的国际贸易运输及物流经营型人才,年薪可达100万元。

  目前线万年薪的物流管理师都不是靠资格证书,而是靠实实在在的业绩和能力等硬指标。现在,热衷于考这种资格证书的人,都是一些刚刚进入物流行业,希望在这个行业能长期发展的人,他们的年薪基本集中在20万元以下,30万以上的较少。从未来3年发展趋势看,会有很多人进入物流行业,成为物流管理师,但是薪水再提升的可能性不大。

  人力资源管理师的薪水一般低于人力资源部总监或总经理,高于薪酬部经理、招聘经理等,月薪在1万元以上。

  值得探究的是,哪些人想报考这种资格认证?在报考之前,他们是个什么样的背景?展动力在调查之后发现,正在报考的人大部分是在人力资源管理方面没有资深经历的人,他们希望能为将来的职业提升有帮助。世界500强企业中做人力资源工作的人,那些非常优秀的人力资源管理者,他们不会去考这种资格认证。获得这种资格认证的人,在未来3年内,可能会对其提升职位和薪酬有一定的作用,但是,这个作用一定低于他自身的预期。[点击全文]

  《品牌竞争力》李光斗著中国人民大学出版社 有品牌意识的企业希望它的对手永远都不要看到这个本土品牌大总结的册子

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